Разработка модели компетенций

Модель компетенций играет важную интегративную роль в системе работы с персоналом компании. Она используется в процессе подбора персонала, оценки, выявления потребности в обучении, формировании кадрового резерва.

Модель компетенций – это набор компетенций, необходимых для успешного выполнения данной работы в данной организации. Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Основное требование, которое к ним предъявляется – они должны быть описаны в форме индикаторов поведения.

В модели компетенций могут быть сформированы три блока:

• корпоративные, общие для всех работников фирмы;
• управленческие, необходимые для успешного выполнения функций менеджера в компании;
• профессиональные, необходимые для какой-либо отдельно взятой должности. 

Компетенции – комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях.

Профиль компетенций – индивидуальная эталонная модель компетенций, необходимых для достижения успеха в конкретной должности. Поскольку разные компетенции имеют различную значимость для успеха сотрудника в данной должности, им могут быть присвоены разные "веса". Сумма "весов" всех компетенций в профиле должна составлять единицу или 100%.

 Этапы разработки модели компетенций:

1. Подготовительный этап (постановка целей и задач проекта,  планирование проекта, создание команды для сбора и анализа информации).
2. Разработка модели компетенций.

• выбор критериев эффективности;
• определение критериальной выборки;
• выбор конкретной техники анализа;
• сбор информации;
• анализ информации и проектирование модели компетенций;
• проверка валидности проекта модели компетенций.

3. Запуск модели в работу.

Способы формирования модели компетенций:

1. Интервью по получению поведенческих примеров

Метод интервью по получению поведенческих примеров определяет компетенции, необходимые для качественного выполнения работы. Прося людей сосредоточиться на наиболее критических ситуациях, с которыми они столкнулись в работе, можно собрать данные о самых важных навыках и компетенциях. Опрашиваемые рассказывают яркие "краткие истории" о том, как они справились со сложнейшими, самыми важными участками своей работы и при этом обнаружили у себя компетенции для выполнения этой работы.

2. Работа с группой экспертов

В  роли экспертов могут выступать руководители, лучшие сотрудники или сторонние эксперты. Группа экспертов в процессе обсуждения определяет личные характеристики сотрудников, необходимые для выполнения работы на минимально приемлемом и высшем уровнях.

3. Библиотеки компетенций

Использование библиотек компетенций обеспечивает сбор большого количества данных для статистического анализа в короткие сроки. Одако данные таких библиотек и сборников ограничены, и поэтому при их использовании зачастую упускаются компетенции, которые не были включены в сборник его составителями. Библиотеки компетенций не могут определить новые компетенции или предоставить подробную информацию о нюансах компетенции, обнаруженной у разных людей в разных компаниях.

4. Метод репертуарных решеток

Руководитель объединяет сотрудников в группы по какому-либо из признаков, который он сам определяет как важную характеристку успешного выполнения работы. Таким образом, обнаруживаются качества, которые присущи только высокорезультативным сотрудникам.

5. Анализ рабочей задачи

Сотрудники или наблюдатели очень подробно перечисляют каждую задачу, функцию или действие, которые совершает работник в период выполнения работы. Данный метод дает очень подробные описания работы, полезные для анализа некоторых компетенций. Например, спецификация технических заданий, требуемых в работе, может использоваться для того, чтобы установить когнитивные навыки, нужные для работы.
 

6. Прямое наблюдение

За сотрудниками, выполняющими рабочие задачи, производится наблюдение с письменной фиксацией индикаторов поведения, которые они демонстрируют при выполнении этих задач. Это хороший способ определить или проверить компетенции, предложенные группами экспертов, при обзорах или в интервью по получению поведенческих примеров. Однако этот метод дорог и неэффективен для первичного сбора поведенческих примеров.