словарь
Все слова
20 Сен

Материальное симулирование

Вопрос материальной мотивации сотрудников является одним из самых сложных вопросов менеджмента. Грамотное построение системы материальной мотивации персонала требует от HR-специалиста знаний в области экономики и финансов, психологии, менеджмента.

При построении системы стимулирования персонала важно, в первую очередь, понимать, что материальное стимулирование сотрудников направлено на достижение ими поставленных бизнес-целей и задач.

В системе вознаграждений персонала выделяют компенсационные и некомпенсационные компоненты. В подсистему компенсаций входят все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. К монетарной оплате относят все денежные и эквивалентные денежным (например, чеки, кредитные карты) формы оплаты. Натуральная оплата – это товары и услуги, которые используют вместо денег. Все иные вознаграждения образуют некомпенсационную систему.

К измерениям компенсационной системы Р.И. Хендерсон относит:

  1. Плату за работу и производительность.
  2. Продолжение выплат при нетрудоспособности.
  3. Отсроченный доход.
  4. Охрану здоровья от несчастного случая и пр.
  5. Плату за нерабочее время.
  6. Продолжение выплат при утрате работы.
  7. Продолжение выплат на супруга (семью).
  8. Оплата, эквивалентная доходу.

К измерениям некомпенсационной системы относятся:

  1. Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от работы.
  2. Улучшение физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное совершенствование.
  3. Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе.
  4. Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий.
  5. Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных работ.
  6. Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.
  7. Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента.

Мотивация персонала в условиях кризиса требует изменений как в системе материального, так и не материального стимулирования. Особенно эффективной на практике показала себя система премирования на основе ключевых показателей эффективности бизнеса (KPI’s).

 К плюсам этой системы относятся:

  • Возможность сосредоточить усилия сотрудников на достижении конкретных целей бизнеса.
  • Сотрудники получают вознаграждение за достигнутые результаты работы.
  • Прозрачность системы вознаграждения.
  • Быстрый эффект (эффективность работы сотрудников возрастает уже на 2-3 месяц внедрения системы премирования на основе KPI’s).

В условиях кризиса внутренняя мотивация сотрудников претерпевает существенные изменения. Начинает преобладать мотивация избегания неудач, страх увольнения, сокращения, а также сокращения дохода. В этой ситуации материальное стимулирование сотрудников должно строиться в соответствии со следующими принципами:

  • По возможности, при сокращении фиксированной части дохода давать возможность зарабатывать неограниченно за счет переменной части за достижение определенных нужных компании результатов.
  • Доведение до сведения всех сотрудников их личных целей, напрямую связанных с целями бизнеса.
  • Разъяснение сотрудникам, каким образом формируется их доход, за что они теперь получают вознаграждение.
  • Регулярный (вплоть до ежедневного) контроль достижения сотрудниками поставленных целей  в виде отчетов, общих «пятиминуток», совещаний и др.