словарь
Все слова
20 Сен

Интервью по компетенциям

Это один из методов оценки кандидатов и сотрудников. Вопросы интервью призваны выявить степень развитости у интервьюируемого тех или иных компетенций, перечень которых для каждой должности составляется заранее.

Интервью по компетенциям сходно с методом кейсов, или ситуационным интервью. Разница лишь в том, что кейсы в ситуационном интервью - это некие гипотетические ситуации, а в интервью по компетенциям - вполне реальные жизненные условия, с которыми пришлось столкнуться кандидату.

Подготовка к интервью

Подготовка интервью является одним из важнейших факторов повышения эффективности его проведения.

Основными рекомендациями по подготовке к интервью по компетенциям являются:

  • Определить требования к опыту работы, образованию, знаниям и навыкам,   которые предъявляются к кандидатам на данную вакансию (если интервью является частью Центра оценки, то модель компетенций и профиль уже разработаны);
  • Определить набор оцениваемых компетенций, исходя из требований конкретной работы, специфики организационной культуры компании-работодателя, и изменений планируемых в компании. (Если интервью является частью Центра оценки, то модель компетенций и профиль уже разработаны);
  • Определить целевой уровень развития каждой из компетенций для данной вакансии (постройте профиль должности). (Если интервью является частью Центра оценки, то модель компетенций и профиль уже разработаны);
  • На основании вышеприведенного анализа, а также времени, которым Вы располагаете для интервью, подготовьте опросник по каждой компетенции. Примите в расчет то, что на 1 вопрос требуется приблизительно 5-7 минут.
  • Подготовьте бланк анализа интервью, в которых продумайте позитивные и негативные индикаторы к ответам по каждому вопросу.

Проведение интервью по компетенциям требует от интервьюера высокого уровня профессионализма в области оценки.

Выводы, сделанные на основе информации о привычных способах поведения, обладают рядом свойств:

  • Они точны, т.к. основываются на объективных фактах из жизни человека.
  • Они объективны, т.к. интервью проводится по заранее составленному плану в строгом соответствии с технологией, а его результаты анализируются по заранее выделенным и описанным в специальном руководстве критериям. Поэтому интервью, проведенные с разными людьми разными интервьюерами, можно сравнивать друг с другом, а затем принимать на их основе взвешенные решения.
  • Они прогностичны, т.е. позволяют предсказать, как человек поступит в будущем. Интервьюер проясняет картину делового поведения собеседника и потом сопоставляет с ней его рабочие результаты. Исходя из полученных данных, делается вывод, как человек поступит в аналогичных обстоятельствах и что предпримет в новой для него ситуации.
  • Они полезны для руководства, потому что предоставляют информацию о деловых качествах человека. Владея такими данными, руководитель сможет понять, как максимально эффективно использовать своих подчиненных, в каком направлении их следует развивать.
  • Они полезны для сотрудников, поскольку выводы интервьюера основываются не на личном мнении человека о себе, а на его реальном поведении.

Получив по результатам интервью обратную связь, человек сможет посмотреть на себя глазами других, обнаружить некоторые ограничения, которые раньше ему были малозаметны.

По результатам беседы интервьюер составляет развернутый отчет с описанием степени развития каждой компетенции, сильных и слабых сторон человека. Обязательно дается заключение, насколько успешным окажется сотрудник в выполнении новых задач, как именно надо его развивать.

Интервью по компетенциям, особенно, эффективно в сочетании с ассессмент-центром, поскольку выводы о типичных способах поведения человека в жизни дополняются наблюдениями над его реальным поведением в деловой игре.