аналитика
Ежемесячная рассылка с аналитикой, новости HR, события
Введите корректный e-mail
08 Ноя
Роль HR-менеджера в бизнесе

Ирина Кандаурова

Генеральный директор

HumanTime Group

Отсутствие четкого понимания целей и  специфики содержания работы менеджера по персоналу – типичнейшая проблема для многих российских компаний. Принимая на работу HR – менеджера, руководители не всегда умеют правильно сформулировать свои ожидания. Именно из-за несоответствия ожиданий менеджера по персоналу и его руководителя попытка построить эффективную систему управления персоналом часто заканчивается провалом.

Думаю, что этот вопрос затрагивает более широкий спектр проблем, чем это может показаться на первый взгляд. Да, действительно, руководители компаний не всегда могут четко сформулировать задачи для HR-а, не всегда представляют возможные результаты внедрения эффективной системы управления персоналом.

Далеко не все руководители считают, что с персоналом надо каким-то образом работать, считая, что вполне достаточно своевременно оформлять трудовые договора и закрывать имеющиеся вакансии, что  грамотно выстроенная, системная работа с персоналом может влиять на бизнес – результаты компании.

Итак, решение принято, HR-у в компании быть. Далее руководители формируют критерии оценки кандидатов на позицию менеджер по персоналу, исходя также из своего представления о месте службы персонала и важности ее работы для данного бизнеса. Так как задач немного, они не могут быть интересны сильным, потенциальным кандидатам. В итоге в компанию приходит в лучшем случае кадровик либо специалист с небольшим опытом работы в одном - двух направлениях HR. Он отлично умеет работать с кадровой документацией либо хорошо и в необходимые сроки закрывает вакансии, но говорить о построении сильной, способной поддерживать достижение целей бизнеса системе управления персоналом не приходится.

Вот новый HR приступил к работе и встает вопрос о его полномочиях компании, какие решения он может принимать самостоятельно? Готовы ли руководители компании к системной работе по подбору и адаптации персонала, необходимо ли внедрять современные методы оценки и мотивации персонала? Чему необходимо обучать сотрудников компании?  Какую нужно формировать культуру в организации?

И далее уже вопрос в квалификации самого HR-a. С чего начинает он свою работу в компании? Как он выстраивает взаимодействие с руководителями компании? Как сам менеджер по персоналу представляет свою позицию в компании, какие задачи готов решать, на какие процессы готов влиять?! Либо, разочарованный первыми днями работы, столкнувшись с такими трудностями как: невозможность прояснить цели и задачи бизнеса, активное сопротивление руководителей каким-либо образом систематизировать работу с персоналом, нежелание руководителей подразделений понять особенностей  работы с персоналом, рынка труда. Отсюда HR-у приходится строить работу по управлению персоналом компании как процессную, а не как системную. HR бесконечно латает дыры то в одном, то в другом месте, а такие вопросы, как планирование работы, формирование бюджета расходов на содержание персоналом, организация обучения сотрудников, отходят на второй план. Предлагаемые HR –службой проекты зачастую попросту не финансируются…

Хотя, весьма обнадеживает тот факт, что растет количество эффективных HR – служб в не менее эффективных компаниях, работающих на современном уровне, успешно решающих HR-задачи. Растет уровень профессионализма HR-ов, а также повышается заинтересованность первых лиц компании в системной работе с таким ценным ресурсом компании как ее сотрудники.

HR-словарь
Стратегия управления персоналом
HR-стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.