публикации
Ежемесячная рассылка с аналитикой, новости HR, события
Введите корректный e-mail
02 Мар
Бизнес-словарь
Индивидуальное экспертное заключение
Ассессмент центр. Оценка персонала.
Компетенция
Это комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях.
Почему ТОПы не любят оценку?

Принимая решение передать часть управленческих функций наемному руководителю, собственник компании идет на определенный риск. Как доверить свой бизнес “человеку с улицы”?
Для этого необходимо провести объективную и всестороннюю оценку. Следующий вопрос, который довольно часто возникает в процессе оценки - сопротивление и негативное отношение ТОПов к оценочным процедурам. Как с этим быть?

С ЧЕГО НАЧАТЬ?

Для начала определите: зачем нужна оценка ТОПа? Не собственнику, не HRD, не CEO, а вашему бизнесу? Какую бизнес-задачу необходимо решить? В чем этот проект продвигает компанию к цели? Что необходимо оценить?

  • Компетенции
  • Потенциал
  • Личностные качества
  • Мотивацию
  • Результативность

Определились? Идем дальше. 

КАКОЙ МЕТОД ОЦЕНКИ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ ИСПОЛЬЗОВАТЬ?

Очень распространен метод 360 градусов, различные варианты ассессмент-центра, а также тесты, опросники, интервью, кейсы.

КАК ПОДГОТОВИТЬ РУКОВОДИТЕЛЕЙ К ОЦЕНКЕ И С ЧЕМ ПРИДЕТСЯ СТОЛКНУТЬСЯ?

Недоверие

ТОП-менеджер уже чемпион. И часто, у руководителя вызывает чувство недоверия желание компании каким-то образом еще оценить его. Я делаю, показываю результаты… Какие еще оценки нужны? А еще негативный прошлый опыт руководителя и отсюда неприятное послевкусие.

Отсутствие информации

Нужна информационная поддержка проекта. Какой метод оценки используем? Почему? Какая механика, как обрабатываются результаты? Кто будет проводить оценку?

Низкая вовлеченность руководителей

Как происходит подготовка проекта? Как разрабатываются критерии оценки? Желательно включить руководителей в обсуждение этих вопросов. Это важно! Необходимо заранее подготовить всю информацию, тем самым минимизировав время руководителей, затраченное на обсуждение этих вопросов.

Несоблюдение договоренностей

Обещали дать отчет и обратную связь такого-то числа, не дали. Выход только один – соблюдать четко сроки и договоренности. Тут важен баланс. Руководитель вложил время и энергию в свою оценку и вправе получить вовремя качественный отчет.

Низкое качество отчетов
Не понятно, а значит не объективно меня оценили. Не понимаю, почему указаны такие данные в отчете. Они не корректны. И дальше море возражений и комментариев буквально по каждому пункту. Важно заранее продумать и согласовать структуру отчетов.

Сессия обратной связи
Мне дали не корректную обратную связь! Отсюда ощущение обиды, разочарование, неприятие результатов оценки. Лучше не допускать такой реакции и сделать все действия, которые описаны выше.

Сама сессия обратной связи имеет три задачи:
1. Обсуждение результатов отчета, «снятие» всех вопросов и возражений по отчету
2. Определение целей развития руководителя. Интеграция их с целями компании
3. Выбор развивающих действий и закрепление их в ИПР

Программа
Резко, сразу же по результатам оценки формируется, четко и последовательно реализуется программа развития. Этому моменту следует уделить особое внимание. 

КАК ДЕЙСТВОВАТЬ?

  • Определить бизнес-цель оценки руководителей
  • Вовлечь руководителей в проект
  • Объяснять и информировать (презентации, видео, рассылки, совещания, соцсети, отзывы)
  • Четко соблюдать все договоренности (даты предоставления отчетов, обратной связи)
  • БЕРЕЖНО провести оценку (экологично, с большим уважением к личности участников)
  • Провести качественную сессию обратной связи
  • Сформировать индивидуальную и командную программу развития. Презентовать ее участникам по итогам проекта
  • Реализовать программу в течение года
  • Закрепить в ЛНА систему оценки

 

Хотите получить больше информации об оценке руководителей? Пишите-звоните!

Ирина Кандаурова

×