аналитика
Ежемесячная рассылка с аналитикой, новости HR, события
Введите корректный e-mail
01 Июн
Как планировать численность? Когда стали реализовывать это на практике?

До 60-х годов ХХ века как такового понятия «планирование численности» не применялось, а организации ориентировались лишь на свои текущие потребности. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников. Такой подход оправдывался текущей ситуацией на рынке труда, т.к. наблюдался избыточный рынок рабочей силы, а увольнение персонала практически ничего не стоило. Но позже изменения в условиях деятельности организаций повлекли за собой необходимость ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касалось всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80-хх г. ХХ века в практике управления стал применяться систематический анализ потребностей «на перспективу» компаний в отдельных категориях персонала. В настоящее время, в связи с  изменениями в экономике страны, появлением конкурентов, все большее число компаний выделяют отдельным направлением  планирование человеческих ресурсов, таким образом, влияя на бесперебойное функционирование бизнеса, а также возможность планирования бюджета.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены в следующих абсолютных и относительных показателях:

  • списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
  • среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
  • удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
  • темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
  • средний разряд рабочих предприятия;
  • удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
  • средний стаж работы по специальностям руководителей и специалистов предприятия;
  • текучесть кадров;
  • и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Анализ современных подходов к стратегическому планированию численности персонала  показывает, что в международной практике  30% эффективных компаний используют долгосрочное планирование численности на постоянной основе и на основании этих данных реализуют кадровую стратегию. При этом в России только в последние годы планирование численности персонала на 3–5 лет и более начинает развиваться как направление в системе управления персоналом.

HR-словарь
Норма численности
Это установленное по нормативам необходимое количество работников определенных профессий и квалификации для выполнения конкретных работ в течение заданного времени (смены, месяца и пр.)