публикации
Ежемесячная рассылка с аналитикой, новости HR, события
Введите корректный e-mail
17 Янв
Бизнес-словарь
Норма времени
Нормы труда.Нормы обслуживания, нормы численности. Оптимизация численности
Мотиватор
это фактор, способный дать человеку удовольствие от выполняемой деятельности за счет удовлетворения врожденной потребности психологического роста и стремления к повышению своей компетентности.
Мотивация персонала
Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.
Сдельная система оплаты труда
Это форма оплаты труда, при которой работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам за единицу доброкачественной продукции, выраженной в натуральных показателях.
Система оплаты труда
Система оплаты труда отражает взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, что гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.
Система премирования
Это система, устанавливающая критерии премирования, алгоритм расчета и размер премиальных выплат, с целью поощрения сотрудников за вложенные усилия в развитие компании.
Есть ли жизнь без KPI?

Представьте, в вашей компании работает 10 человек. Вы знаете кто чем занят в течение дня, недели, месяца. Вы четко понимаете зоны ответственности сотрудников, мотивацию и уровень работоспособности каждого. По итогам периода вы без затруднений оцените качество работы и вклад каждого специалиста. Начислите премию или рассчитаете штраф. Но что делать если сотрудников 50, 70, 100 и более??? Тут уже стоит задуматься о метриках, показателях и системе премирования, основанной на KPI. Но без понятной и четко выстроенной системы подсчета показателей довольно сложно контролировать эффективность труда и прогнозировать результаты. 

ВИДЫ KPI

KPI результата - сколько и какой результат произвели?

KPI затрат - сколько и каких ресурсов было затрачено?

KPI функционирования - показатели выполнения бизнес-процессов (позволяют определить соответствие процесса требуемому алгоритму).

KPI производительности - производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение.

KPI эффективности - производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов.

 

ПРИНЦИПЫ РАЗРАБОТКИ KPI

АДРЕСНАЯ ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ

Каждый ключевой показатель эффективности закреплен за конкретным индивидуумом или группой из сферы бизнеса, несущими ответственность за соответствующие результаты (то есть находится в зоне его ответственности).

ПРАВИЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ

Ключевые показатели эффективности всегда привязаны к корпоративным стратегическим целям, ключевым бизнес-процессам и проектам развития.

ДОСТИЖИМОСТЬ

Показатели и нормативы должны быть достижимы. Достижение цели должно быть связано с приложением значительных усилий, но в то же время вероятность ее достижения должна быть не менее 70 – 80%.

ОТКРЫТОСТЬ К ДЕЙСТВИЯМ

Значения ключевых показателей эффективности рассчитываются на основе актуальных данных, то есть пользователи могут вмешиваться в процессы, чтобы улучшить результаты работы, пока время еще не упущено.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ

Ключевые показатели эффективности количественно оценивают факторы, влияющие на стоимость бизнеса, то есть они являются показателями, определяющими желательные будущие результаты.

ОГРАНИЧЕННОСТЬ

Ключевые показатели эффективности должны фокусировать внимание и усилия пользователей на достижении нескольких высокоприоритетных задач.

ПРОСТОТА ВОСПРИЯТИЯ

Ключевые показатели эффективности должны быть легкими для понимания.

СБАЛАНСИРОВАННОСТЬ И ВЗАИМОСВЯЗЬ

KPI должны быть сбалансированы и «поддерживать» друг друга, а не конфликтовать друг с другом.

ИНИЦИИРОВАНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ

Измерения ключевых показателей эффективности должны вызывать в организации цепную реакцию положительных изменений.

ПРОСТОТА ИЗМЕРЕНИЯ

Ключевые показатели эффективности работают в процессном контексте, в котором используются целевые и пороговые значения, и пользователи должны иметь возможность время от времени количественно оценивать прогресс.

СОДЕЙСТВИЕ МОТИВАЦИИ

Подкрепленность соответствующими индивидуальными стимулами. Показатели должны способствовать мотивации персонала.

РЕЛЕВАНТНОСТЬ

Необходимо поддерживать актуальность показателей.

СОПОСТАВИМОСТЬ

Показатели также должны быть сопоставимыми, чтобы одни и те же показатели можно было сравнить в двух подобных ситуациях.

РАЗУМНОСТЬ

Каждый показатель должен нести смысл и являться базой для анализа.

 

КОЛИЧЕСТВО KPI

  • 10 - 12 для генерального директора

  • 5 - 7 для руководителя департамента 

  • 3 - 7 для отдела и его руководителя

  • 3 - 5 на индивидуальном уровне (для сотрудника)

 

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕСА KPI

  • Чем важнее KPI, тем больше его вес

  • Веса определяются, начиная с более важных KPI

  • Плохо измеряемые, нерелевантные общие KPI не должны иметь большой вес (15–20%)

  • KPI не должен быть «тяжелее» 50% и «легче» 5%

  • Сумма весов всех показателей должна быть равна 100%

     

Система KPI разрабатывается в соответствии со стратегическими целями компании и способствует их достижению. Она позволят добиться эффективности как бизнес-процессов в целом, так и каждого работника, и в конечном итоге повысить эффективность работы компании.

×