аналитика
Ежемесячная рассылка с аналитикой, новости HR, события
Введите корректный e-mail
11 Сен
Эффективный подбор персонала. Поиск лучших сотрудников

Жалобы руководителей компаний на дефицит кадров звучат в России все громче. Квалифицированных специалистов сегодня и впрямь не хватает. Однако? в большинстве случаев проблема кроется в особенностях национального рекрутинга.

 

Имитация рекрутинга

В известном фильме "Зеркало для героя" горный инженер, попав в прошлое, в 1949 год, идет в шахтерское объединение устраиваться по специальности. Поскольку инженеров тогда катастрофически не хватало, соискателя мгновенно принимает самый главный начальник, бросается к нему на шею с радостным криком: "Инженер! К нам?!", угощает бутербродами с черной икрой и без всякой проверки принимает на работу. Конечно, ни один вменяемый человек, отправляясь на собеседование, на такой прием не рассчитывает, а напротив, готов к серьезной проверке уровня квалификации, к вопросам о профессиональной деятельности, предыдущем опыте. Однако? жизнь преподносит такие сюрпризы, которых неискушенный соискатель даже предположить не может.

Александр Бурманов, директор по продажам телекоммуникационного оборудования: Собеседование на позицию начальника департамента дистрибуции промышленной электроники со мной проводила девочка лет 23-25. Судя по вопросам, которые она задавала, она ничего не знала не только о профессии специалиста, которого ей поручили найти, но и об организации бизнеса своей компании. Собственно, она этого и не скрывала. Слова вроде "вендоры" или "каналы дистрибуции", полагаю, она слышала впервые.

Мария Божко, ведущий специалист управления инвестиционных проектов АКБ "Пробизнесбанк": Название позиции и описание должностных обязанностей в объявлении о вакансии полностью соответствовали моей работе в то время: ведение договоров компании, документооборот и т. д. Однако, на собеседовании с HR-менеджером компании-работодателя выяснилось, что требуется сотрудник, который будет анализировать рынок и разрабатывать новые услуги, то есть аналитик, которым меня тогда никак нельзя было считать. Но все-таки HR призналась, что на самом деле не вполне представляет себе будущие обязанности требующегося сотрудника и цель нашей встречи — просто на меня посмотреть, познакомиться, убедиться, что я не верблюд. Через пару дней после собеседования она мне позвонила и сказала, что ей очень жаль, я ей понравилась (вот счастье-то!), но в отдел нужен сотрудник, который будет еще и продвигать услуги компании на рынок, то есть человек, имеющий опыт прямых продаж. Очевидно, что к описанию позиции все это не имело никакого отношения. Интересно, удалось ли той компании найти делопроизводителя, аналитика и специалиста по продажам в одном флаконе?

Рекрутеры компаний-работодателей на всех углах кричат: "Срочно требуются!", тратят немалые деньги на размещение объявлений в СМИ и при этом сами же отталкивают претендентов.

Ирина Кандаурова, генеральный директор Компании HumanTime Group: Нормально, когда квалифицированный кандидат, прежде чем высылать резюме, хочет уточнить важные для себя условия работы и какие-то сведения о компании, однако пробиться по телефону к рекрутеру зачастую просто невозможно. На звонок отвечает секретарь: "Высылайте резюме". Знаю конкретный пример, когда высококвалифицированный главный бухгалтер, обзвонив ряд компаний, в трех столкнулась с такой ситуацией. Не имея возможности прояснить конкретные требования к кандидату, она не стала высылать в эти компании резюме. Работодатели сами поворачиваются спиной к квалифицированным специалистам и теряют их.

С кандидатами могут провести собеседование на бегу, в коридоре, предложат рассказать "историю жизни и борьбы" в присутствии и под сдержанные смешки посторонних офисных сотрудников или ожидающих своей очереди других соискателей. Причем нарваться на подобное отношение могут претенденты не только на рядовые должности (хотя и они вправе рассчитывать на цивилизованное обращение), но и соискатели на директорские позиции. А еще интервьюер может попросить "нарисовать несуществующее животное" и пару часов ковыряться в психологических особенностях кандидата, при этом не задав ни одного существенного вопроса о профессиональной деятельности. Или банально и грубо обхамить, а потом сказать, что провел "стресс-интервью". И на десерт любимая фраза: "Мы вам перезвоним". Многие кандидаты считают, что им достаточно и такого "первичного знакомства".

Примеров подобной, мягко говоря, неадекватности немало. Складывается впечатление, что подбором персонала у нас занимаются подчас совсем зеленые выпускники вузов или злоумышленники-вредители, засланные в компании конкурентами, занимающиеся лишь имитацией рекрутинга и очернением имиджа фирмы на рынке труда. А как иначе объяснить подобный уровень рекрутинга при постоянно провозглашаемом кадровом голоде?

Мальчики-девочки

Все ясно с рекрутингом в компаниях, где HR-отдел создали совсем недавно, направив туда бывшего секретаря с ресепшн или вчерашнего выпускника, а то и студента-психолога. Однако даже при наличии полноценной службы персонала, возглавляемой опытным HR-директором, ситуация может быть аналогичной. И ничего странного в этом нет. По наблюдениям экспертов, как только работающий в одиночку на всех участках менеджер по персоналу становится HR-директором, то есть обзаводится подчиненными, как сразу же старается спихнуть на них рутину — кадровое делопроизводство и рекрутинг. Сам же "поднимается в облака" организации обучения, аттестаций, реинжиниринга бизнес-процессов, зачастую забывая об элементарном контроле и наставлении собственных рекрутеров.

Игорь Журавлев, председатель Коллегии бизнес-консультантов: Перепоручение техническому специалисту кадровой службы подбора должностей, которые на две головы выше его уровня квалификации, во-первых, вредит качеству отбора кандидатов, а во-вторых, демонстрирует неуважение к тем, кто будет участвовать в конкурсах по этим должностям. Работая в свое время HR-директором, я распределял работу не по направлениям деятельности кадровой службы, а разделял стратегические вопросы и технические. В рекрутменте это означает, что массовый рекрутмент поручается техническим специалистам, действующим по прописанным четким процедурам, а подбором топ-менеджеров занимается HR-директор лично.

Другая серьезная причина низкокачественной работы рекрутеров — обучение "в бою". Конечно, рекрутеры ничем не отличаются от других офисных специалистов вроде менеджеров по продажам, которые тоже нигде своей профессии специально не учились. Однако зачастую неопытность рекрутера обходится компании значительно дороже, чем низкая квалификация сейлза. Например, если рекрутер не сможет укомплектовать отдел продаж нужным количеством продавцов. В конце концов тот, кому дано, разумеется, научится и станет профессионалом, а на передний край общения с соискателями опять посадят "девочку-мальчика". И все начнется сызнова.

Юрий Вировец, генеральный директор компании HeadHunter: Действительно, люди, работающие на рынке рекрутмента, редко бывают профессионалами. Тому есть ряд причин. Во-первых, работать в кадровые агентства идут люди неопределенных профессий, стремящиеся быстро заработать. Рекрутмент — это иногда очень легкий хлеб, поскольку в этой сфере всегда есть шанс получить хороший заказ и высокий гонорар. Во-вторых, нет вузов, которые занимались бы подготовкой профессиональных рекрутеров. Нехватка образования чувствуется очень остро. Наконец, у кадрового рынка нет выработанного этического кодекса, стандартов поведения. Кроме того, чтобы выйти на этот рынок, не нужны высокие капиталовложения. Поэтому в России так много недобросовестных и непрофессиональных кадровых агентств.

Бери больше, кидай дальше

Все сказанное о внутренних рекрутерах в принципе относится и к сотрудникам агентств по подбору персонала. Далеко не все рекрутинговые агентства набирают или стараются вырастить профессионалов.

Татьяна Тибилова, руководитель департамента по подбору персонала специализированного кадрового агентства GoodWill: Низкая затратность консалтингового бизнеса, в целом, и рекрутинга, в частности — одна из главных причин недостаточной квалификации рекрутеров. Зачастую кадровые агентства открывают люди, имеющие весьма отдаленное представление о технологии поиска и подбора кадров. При этом собственник почти ничего не теряет: рекрутеры работают за проценты от закрываемых вакансий или символический оклад плюс проценты. Формируя штат агентства, многие руководители ориентируются на молодежь. Как правило, задействуются студенты последних курсов либо недавние выпускники вузов, не имеющие нужного опыта. Грамотный же рекрутер должен не только знать особенности бизнеса клиента, его требования к вакансии, но и уметь на должном уровне провести интервью, квалифицированно оценить профессионализм и личностный потенциал кандидата. Качественный подбор невозможен без знания рынка, принципов корпоративной культуры компаний, важны и личные связи рекрутера, обеспечивающие прямой поиск кандидатов.

Неумение грамотно "снять заявку", то есть подробно выяснить у клиента все требования к заказанному специалисту (и оценить их адекватность), незамедлительно сказывается на качестве последующего поиска и подбора. Часто рекрутер работает по принципу "Бери больше, кидай дальше".

 

Ирина Кандаурова: Многие агентства ориентируются на вал, зачастую отправляют кандидата в компанию только по резюме, не встречаясь с ним. В результате их клиенты вынуждены тратить массу времени на то, чтобы отсеивать заведомо неподходящих кандидатов, выполняя за рекрутеров их работу. А есть и такие агентства, которые сознательно вводят кандидата в заблуждение относительно предложения компании-клиента, лишь бы кандидат согласился прийти на собеседование.

Бывает, что клиент сам не знает, не может или не хочет дать четкое описание (job description) заказываемой позиции. По идее от такого заказа надо отказаться. Однако это делают не все и не всегда.

Татьяна Копылова, директор департамента персонала ADG Group: Бывает, что заказчик пытается обмануть рекрутера, что-то недосказав (а зачем тому все знать?), занизив уровень заработной платы специалиста, завысив требования. Дескать, пусть найдут, мы возьмем кандидата на большие деньги, чем заявили, но агентству не скажем и заплатим гонорар, исходя из меньшей зарплаты. При этом клиент почему-то не задумывается о том, что большая часть рекрутеров не обладает даром ясновидения, и тот самый нужный специалист, который необходим компании, может вообще не попасть в выборку потенциально интересных кандидатов.

Татьяна Тибилова: Почему рекрутеры все же берутся за выполнение заказа с неясной формулировкой? У внутреннего специалиста другого выхода нет — нужно брать в работу то, что ему поручено. Он является исполнителем без права обсуждения описания идеального профиля кандидата. Что касается внешних рекрутеров, то часто в отсутствие заказов они готовы браться за любую вакансию в надежде заработать. Вот здесь и включается старый русский принцип на авось. Заказчик дает в работу невнятную позицию: "Авось закроют", и рекрутер берется: "Авось закрою". Получается замкнутый круг.

Проекция сознания

На самом деле истинная причина кадрового голода вовсе не сводится к плохим рекрутерам. Руководитель получает такой рекрутинг и таких рекрутеров, каких сам захотел. Более того, рекрутер может быть высококвалифицированным, а результаты рекрутинга — все равно плачевными. В конце концов, любая организация — это проекция сознания ее руководителя. И если рассматривать проблемы подбора персонала именно в таком ракурсе, многое становится понятным.

Первая и самая банальная причина отсутствия кадров — отставание роста зарплаты в компании от уровня рынка труда. Вроде бы ничего тут нового нет, однако именно сегодня этот фактор оказывает особенно сильное влияние на кадровую ситуацию.

Игорь Журавлев: Раньше, если руководитель отказывался индексировать зарплату в соответствии с рыночной конъюнктурой, у рекрутеров оставались запасные варианты — искать иногороднего гражданина РФ или "экономвариант" — бесправного нелегального мигранта. Сейчас таких возможностей все меньше. Убеждать кандидатов работать ниже рынка удается все реже. Вместо того, чтобы демпинговать на рынке труда, мигранты предпочитают оплатить процедуру легализации в России и сравняться в статусе с приезжими гражданами РФ. А приезжие граждане РФ из-за высоких цен на аренду московского жилья уже не готовы рассматривать предложения ниже рыночных: всю разницу в ожиданиях москвичей и иногородних забирает рынок аренды жилья. Однако многие работодатели не хотят принимать реалии и продолжают ставить задачу рекрутерам — "нужен персонал без индексации оплаты труда". Вот и охотятся толпы рекрутеров за исчезающей категорией "недооцененных кадровых активов". Если нет возможности индексировать фонд оплаты труда на уровне инфляции, тогда нужно, видимо, реорганизовать структуру, перестроить работу, чтобы появилась возможность работать в рынке. Инфляция — это же полезный инструмент конкурентного естественного отбора.

В большинстве компаний не прояснены их собственные цели и задачи, поэтому у руководителей таких компаний нет четкого представления о том, какой им кадровый состав нужен. Но даже если цели и задачи компании сформулированы, зачастую они не транслируются коллективу, службе персонала.

Леонид Постников, старший менеджер по персоналу Центральной дистрибуторской компании: Все это происходит потому, что к рекрутерам часто относятся как к обслуживающему персоналу, который ничего не решает, а порой и просто как к дармоедам.

Наталья Барсукова, консультант по подбору персонала КЦ "Юнити": Бывает так, что HR-менеджер в компании воспринимается как некий посредник, которому дается задание, но который при этом не должен задавать дополнительных вопросов. На мой взгляд, от этой бесправности HR-специалистов все остальные беды: неправильное описание должности (а следовательно, неправильная постановка задачи на подбор кадров самим себе либо агентству), излишняя скрупулезность рекрутера в следовании формальным требованиям, страх принятия решения о представлении кандидата начальнику. Ну некогда руководителю тратить время на разговоры, HR сам все должен понять. В итоге действительно стоящие кандидаты проходят мимо данного работодателя, так как либо не подходят под формальный портрет, либо устают ждать следующего этапа собеседования, отказываются тратить время на заполнение батарей тестов и принимают другое предложение.

И это общая беда и проблема: руководители компаний жалуются на дефицит кадров, но иногда неделями не находят времени для собеседования с найденным претендентом.

Елена Степанцова, директор по развитию кадрового агентства "Персонал-Мастер": Распространенное заблуждение, присущее рынку труда в целом: на свете есть волшебники, которые придут и все сделают. И задача руководителя — найти такого волшебника, который за скромную зарплату сделает все в лучшем виде. При этом ни о каком выстраивании бизнес-процессов, организации взаимодействия различных подразделений и речи не идет. Создается впечатление, что одно из наиболее любимых слов современных руководителей — волшебное слово "само": самомотивация, самообучение, саморазвитие, самоадаптация, самоорганизация... В итоге получается предсказуемо непредсказуемый результат, поскольку все завязано на "человеческий фактор": состояние, настроение, отношение рекрутера к заявленной позиции.

HR-словарь
Адаптация персонала
Адаптация сотрудника - процесс содействия скорейшему и успешному вхождению нового сотрудника в должность.